Document de référence et rapport fi nancier annuel 2015 - BNP PARIBAS 471

7 UNE BANQUE RESPONSABLE : INFORMATIONS SUR LA RESPONSABILITÉ ÉCONOMIQUE,

SOCIALE, CIVIQUE ET ENVIRONNEMENTALE DE BNP PARIBAS

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Responsabilité sociale : favoriser le développement et l engagement de nos collaborateurs

UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ Le Groupe encourage un dialogue social de qualité, donne la priorité au reclassement et confi rme son engagement d assurer une gestion sociale responsable.

Le Comité européen

Dans le cadre de la mandature du Comité européen pour une durée de 4 ans, le secrétaire et ses adjoints (2 hommes et 1 femme), respectivement luxembourgeois, belge et espagnol, refl ètent la diversité du Groupe et son ancrage européen fort. Le Comité européen couvre 23 pays et 67 % de l effectif total à fi n 2015.

Un premier bilan de l accord européen sur l égalité professionnelle signé en 2014, qui constituait le 2e volet de la Charte sociale européenne, avec un comparatif 2015/2014 sera présenté lors de la session plénière du Comité au printemps 2016.

Des négociations ont débuté avec le groupe de travail désigné par le Comité européen en vue d aboutir en 2016 à un accord sur le stress au travail.

Un groupe spécial de négociation (GSN) a été créé dans le cadre de la fusion-absorption transfrontalière de la société DAB Bank AG par BNP Paribas SA, en vue de déterminer les modalités de participation des salariés au sein de la société issue de la fusion. Par un accord signé en octobre, il a été convenu que les modalités de participation seraient celles existantes au sein de BNP Paribas SA.

Sur le plan européen, l actualité a été chargée avec, en particulier, des présentations et échanges sur la création d un Centre Opérationnel Finance Européen au Portugal, l évolution de la fusion PF-LaSer et l ambition ainsi que le contexte du projet « CIB for Tomorrow ».

Dans le monde

Les salariés de nombreuses entités réparties dans 44 pays, y compris les pays du Comité européen, sont protégés par des représentants du personnel et/ou des représentants syndicaux ou dialoguent directement avec la direction, ce qui couvre 86 % de l effectif total. Presque tous les pays d Europe et d Afrique sont représentés, ainsi que plusieurs pays d Asie et d Amérique du Sud. En Allemagne, des élections de représentants du personnel ont eu lieu pour la 1re fois à Francfort, Berlin, Hambourg, Hanovre et Stuttgart.

Plus de 4 441 réunions offi cielles dans 44 pays ont été organisées entre ces représentants et leur management, qui ont permis de signer un total de 257 accords collectifs ou sectoriels dans 26 pays. Les accords mieux- disant signés en 2015, ou auparavant et toujours en vigueur, portent le plus souvent, par ordre dégressif, sur les rémunérations et/ou avantages sociaux, la gouvernance du dialogue, l organisation du travail, l emploi, la santé et sécurité au travail et aussi sur l égalité professionnelle, l inter- générationnel, la diversité, l inclusion ou le handicap. Hors obligations légales ou la signature d accords collectifs, une trentaine d entités du Groupe dans 22 pays discutent de ces sujets avec les salariés ou leurs représentants et prennent des mesures positives.

➤ NOMBRE D ACCORDS COLLECTIFS SIGNÉS ET DE RÉUNIONS

Accords Collectifs Réunions

2013 2014 2015 2013 2014 2015

France (dont BNP Paribas SA) 90 (7) 76 (8) 106 (13) 3 330 (2 197) 3 732 (2 493) 3 763 (2 375)

Belgique (dont BNP Paribas Fortis) 11 (7) 10 (8) 15 (12) 181 (157) 175 (160) 208 (184)

Italie (dont BNL) 46 (23) 62 (36) 57 (37) 226 (100) 195 (80) 123 (62)

Luxembourg (dont BGL BNP Paribas) 1 1 2 (0) - 24 (8) 26 (10)

Europe (hors marchés domestiques) 34 9 50 92 114 225

Reste du monde 29 16 27 78 92 96

TOTAL 214 174 257 3 907 4 332 4 441

La gestion de l emploi

En matière d emploi, BNP Paribas privilégie la formation et la mobilité partout dans le monde et gère l emploi dans le respect des accords avec les partenaires sociaux.

Les accords sur la gestion de l emploi en France et au niveau européen (accord signé en 2012 et renouvelé par tacite reconduction) font l objet d une application rigoureuse et témoignent des engagements pris :

■ anticiper le plus possible et informer de manière régulière les représentants des salariés dans le cadre des instances ou lieux d échange mis en place, des ajustements de structures et d organisation consécutifs à l adaptation nécessaire des entreprises du Groupe ;

■ chercher à éviter le recours aux départs contraints dans toute la mesure du possible en cas de changement organisationnel ayant des conséquences signifi catives sur l emploi via notamment l utilisation du turn-over naturel, la mobilité et les solutions de départ volontaire.

UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION COMPÉTITIVE

Les rémunérations et leur évolution

La politique de rémunération du Groupe repose sur des principes d équité et de transparence et se traduit notamment par un processus annuel unique de révision des rémunérations pour le Groupe. Les principes relatifs à la composition de la rémunération et l évolution des rémunérations fi xes sont communs à l ensemble du Groupe et sont en adéquation avec les objectifs de maîtrise des risques. Cette politique vise notamment à ne pas encourager une prise de risque excessive. Les rémunérations variables sont déterminées de manière à éviter la mise en place d incitations qui pourraient entraîner des situations de confl it d intérêts entre les collaborateurs et les clients ou le non-respect des règles de bonne conduite. Ces principes s appliquent à l ensemble du Groupe. Ils font l objet par les divers métiers de communication auprès des salariés.