Document de référence et rapport fi nancier annuel 2015 - BNP PARIBAS464

7 UNE BANQUE RESPONSABLE : INFORMATIONS SUR LA RESPONSABILITÉ ÉCONOMIQUE, SOCIALE, CIVIQUE ET ENVIRONNEMENTALE DE BNP PARIBAS

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Responsabilité sociale : favoriser le développement et l engagement de nos collaborateurs

Des collaborateurs impliqués dans des réseaux dynamiques favorisent les échanges et l innovation

Les réseaux de collaborateurs constituent un relais informel d information des politiques diversité, une source d innovation et des lieux d échanges transversaux (multi entités, multi pays ) en lien avec l environnement professionnel. Les échanges réguliers entre réseaux, facilités par le soutien de cadres dirigeants, renforcent le dynamisme de la gouvernance, des politiques et des actions relatives à la diversité et l inclusion. La contribution des réseaux est régulièrement encouragée, par exemple chez CIB à New York par un déjeuner annuel avec le Responsable Pays.

On compte des réseaux centrés sur l égalité professionnelle (19 réseaux Mix C ity dont les derniers lancés en Suisse, en Espagne, en Allemagne, au Canada et au Japon ; Happy Men), des réseaux ouverts à tous sur les thématiques du multiculturalisme et des minorités (Afrinity, All Abroad en France, Friends of Africa en Belgique, Respect au Royaume- Uni, Amérindiens au Canada et Hispanic, Asian et African Heritage aux États-Unis), de l orientation sexuelle (Pride en France, au Royaume-Uni et aux États-Unis), de l inter-générationnel (Belgique, Bank of the West aux États-Unis), de la parentalité (Parentality au Royaume-Uni), du handicap (Ability au Royaume-Uni), des vétérans ou de l inter-religieux (États-Unis).

DES ACTIONS, DES RÉSULTATS VISIBLES ET UN ÉLARGISSEMENT DES THÉMATIQUES

Égalité professionnelle : des objectifs volontaristes et des résultats visibles

Le Groupe a une nouvelle fois pu constater l impact positif des actions mises en œuvre pour augmenter la mixité dans les populations clés. La part des femmes dans le senior management(1) a atteint 26 % (35 % de femmes nommées dans la dernière promotion) et l objectif est porté à 30 % pour 2020. Les femmes représentent désormais 20 % du G100 contre 16 % en 2014 (avec un pourcentage moyen de 32 % de femmes dans les nominations depuis 2011). BNP Paribas peut se féliciter d avoir un Conseil d administration paritaire (en incluant deux administratrices salariées, à 41,7 % selon les règles de la loi Copé-Zimmermann).

Dans la continuité de l initiative Leadership for Change, un objectif d au moins 25 % de femmes parmi les membres des Comités e xécutifs transverses multimétiers et/ou multi pays (sur 500 Top executives environ) du Groupe d ici à 2020 a été fi xé.

Il a aussi été décidé que les femmes devaient représenter 50 % des jeunes talents (emerging) dès 2016, 40 % des advanced et 30 % des top talents pour 2020. Ces objectifs sont en cohérence avec la mixité du recrutement au niveau du Groupe ainsi qu avec le niveau de maturité en termes de politique de promotion des femmes.

Autres axes développés par les politiques de diversité et d inclusion

Internationalisation et multiculturalisme, un objectif Groupe 161 nationalités sont représentées dans le Groupe, dont 56 nationalités au sein des SMP(1). 40 % ne sont pas français. Au niveau des Top 500 executives (LfC), 31 nationalités sont représentées et 35 % ne sont pas de nationalité française. Au Royaume-Uni, 50 % des SMP ont participé à des formations centrées sur les biais inconscients liés aux nationalités.

Des mesures en faveur des minorités Dans certaines régions, une attention est portée aux minorités ethniques comme par exemple à la BICIG (Gabon), qui a mis en place une politique de recrutement en faveur des minorités albinos et pygmée.

Une volonté de favoriser l intergénérationnel Afi n de mieux comprendre les besoins spécifi ques de chaque génération tout en facilitant le « travailler ensemble », BNP Paribas SA en France a participé à une étude de l IMS (IMS-Entreprendre pour la Cité) sur la question des stéréotypes liés aux générations.

En Italie, BNL a lancé une large enquête pour recueillir les attentes des collaborateurs seniors et réalisé un programme intergénérationnel de mentoring en management et de reverse mentoring digital.

En France, dans le cadre des accords de génération et de l engagement vis-à-vis des seniors, l âge moyen de départ des salariés de plus de 55 ans a atteint 60, 9 ans (60,7 ans en 2014).

Parentalité et équilibre des temps de vie BNP Paribas poursuit les actions pour aider les collaborateurs à concilier vie professionnelle et vie personnelle car c est une condition pour renforcer leur engagement sur le long terme.

Des entités du Groupe (Cardif, BNP Paribas Fortis) organisent des « Family Days » afi n que les collaborateurs puissent partager avec leurs enfants leur environnement de travail. Wealth Management a aussi lancé un « Digikids » (création de robots, chasse aux fl ashcodes ).

En France, lors de la Semaine de la Parentalité impulsée par la journée de l OPE(2 ), des conférences sur l addiction aux jeux vidéo ou l évolution du modèle familial ont été organisées. CIB a lancé en Europe, un site collaboratif « The Parent s Way » pour échanger conseils, astuces et expériences entre parents. En Italie, BNL a organisé une journée pour les futurs pères (« Dads@Work »). TEB a remporté le prix de la Diversité IRB grâce à une initiative ayant pour objectif d inciter les femmes à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle et BNP Paribas Fortis a organisé des déjeuners « Back to Professional Life » avec 80 jeunes mamans de retour de congé maternité.

(1) Les Senior Management Position (SMP) ou le senior management du Groupe est composé de collaborateurs occupant les 2 500 postes considérés par les Comités Exécutifs de l ensemble des Domaines d activités/Entités Opérationnelles/Fonctions Groupe comme les postes ayant l impact le plus important sur les plans stratégique, commercial, fonctionnel et de l expertise.

(2 ) Observatoire de la Parentalité en Entreprise.