Document d enregistrement universel et rapport financier annuel 2019 - BNP PARIBAS548
7 une Banque enGaGée : informations sur la resPonsaBilité économique, sociale, civique et environnementale de BnP PariBas
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Notre responsabilité sociale : favoriser le développement et l engagement des collaborateurs
Accidents du travail
Environ 1 300 accidents du travail ou de trajet (dont 3 mortels) ont été reportés en 2019 dans 35 pays.
Le taux de fréquence est de 2,4 % et le taux de gravité est de 0,05 %(1).
Des avantages sociaux en matière de protection sociale
Au-delà des dispositifs légaux et conventionnels, selon les règlementations et pratiques des pays dans lesquels le Groupe est implanté, les collaborateurs peuvent bénéficier d une couverture sociale complémentaire couvrant leurs frais de santé et ceux de leurs familles. L Accord monde prévoit, d ici à fin 2020, que l ensemble des salariés du Groupe BNP Paribas bénéficie d une assurance décès et d une assurance incapacité/invalidité, quelle que soit la cause de celui-ci ou de celle-ci, sauf exceptions contractuelles assurantielles. Chaque métier/ pays détermine, en lien avec son contexte règlementaire, les garanties apportées le cas échéant, les conditions précises d application ainsi que les modalités de financement. Ces dispositions devront être en place au plus tard à l échéance de l Accord monde, soit au 1er juin 2021, avec l objectif d anticiper le déploiement de ces mesures au 31 décembre 2020.
En France, le Groupe offre un régime obligatoire de mutuelle santé aux salariés et un système de prévoyance qui permet à chaque collaborateur d ajuster son niveau de protection en fonction de sa situation personnelle.
Il existe aussi des dispositifs d avantages sociaux à la carte (flexible benefits) permettant aux salariés de définir, dans une certaine mesure, leur niveau de couverture sur un panel d avantages proposés, tournés vers l employabilité à long terme et offrant des choix durables. Ces dispositifs sont notamment mis en place chez BNL en Italie, chez BNP Paribas Fortis en Belgique et au Royaume-Uni.
Harcèlement et violence au travail
La mise à jour du Code de conduite en 2016 renforce l engagement du Groupe à lutter contre le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel. En complément, la Direction des Ressources Humaines Groupe a établi en 2018 une procédure interne sur le traitement des signalements de harcèlement. L Accord monde prévoit son déploiement dans toutes les entités du Groupe ainsi que des mesures d accompagnement des victimes. En 2018, 53 sanctions ont été prononcées pour harcèlement sexuel ou moral, agissements sexistes ou violence au travail (17 licenciements, 3 rétrogradations, 1 suspension temporaire, 7 blâmes, 25 avertissements). Au premier semestre 2019, 36 sanctions ont été prononcées pour ces motifs (11 licenciements, 2 suspensions temporaires, 10 blâmes, 13 avertissements).
(1) Le taux de fréquence correspond au nombre d accidents pour 1 million d heures et le taux de gravité au nombre de jours perdus pour 1 000 heures.
ENGAGEMENT 6 : UNE ENTREPRISE APPRENANTE OFFRANT UNE GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La volonté de créer un environnement favorable au développement des collaborateurs passe également par la capacité du Groupe à créer pour chacun des possibilités variées d évolution professionnelle. Ceci est au cœur de la politique employeur de BNP Paribas.
L objectif 2019 pour l engagement 6, « taux de collaborateur ayant suivi deux formations au cours des 12 derniers mois », est fixé à 90 %. Ce taux a été dépassé à 94,8 % en 2019.
LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Actualités du programme Talents « Leaders for Tomorrow »
Dans le cadre de sa transformation, le Groupe a lancé fin 2015 l initiative « Leaders for Tomorrow » destinée à identifier, développer et promouvoir des collaborateurs à fort potentiel afin de les préparer à assurer la relève des membres des Comités exécutifs transverses des métiers, fonctions et régions du Groupe (Top 500 LfC).
Ces « Leadership Talents » ont été identifiés par leurs managers et gestionnaires RH au sein des métiers/fonctions à partir de « profils de leadership » ou de leurs compétences, expériences, motivations et prédispositions personnelles, éléments clés pour réussir la transformation.
À fin 2019, près de 6 600 « Leadership Talents » appartenant aux 3 niveaux (Emerging, Advanced ou Top) ont été identifiés. Ils bénéficient de dispositifs d accompagnement et de développement dédiés au niveau des métiers, des pays et du corporate.
Au cours de l année écoulée, plus de 1 930 « Leadership Talents » d une quarantaine de nationalités de tous métiers/fonctions ont participé à des événements corporate (mentoring, mécénat de compétences, séminaires, sessions de formation au Plan de Développement Personnel et des formations en ligne telle que Spark et Navigating Digital), en complément des initiatives proposées localement ou par leur Métier ou Fonction.
